di Ingrid GACCI
Celebriamo idealmente 10 anni (28-06-2011) dall’approvazione della Legge Golfo-Mosca con una settimana di articoli al femminile, firmati dalle nostre autrici.
La parità di genere è un tema sentito e ricorrente sia nel panorama italiano sia in quello europeo.
In questo ambito, una notizia recente riguarda la Banca Centrale Europea che porta sul tavolo dei CdA delle banche la richiesta ad agire concretamente con la nomina di esponenti donne nei Consigli d’Amministrazione. Non solo, ma la parità di genere diventa oggetto della vigilanza attiva della BCE. Infatti, per le banche inadempienti, si profilano adeguate sanzioni attraverso la c.d. “SREP letter” (parte del processo annuale di revisione e valutazione prudenziale di ogni banca) e addirittura l’obbligo per le banche che non ottemperassero alla SREP letter.
Questo il contenuto di un editoriale(1) di Frank Elderson e Elisabeth McCaul membri del Supervisory Board BCE. È noto da tempo che la diversità nella leadership è un valore fondamentale per una governance efficace. La decisione è, inoltre, fondata sui dati resi disponibili dall’EBA (European Banking Authority)(2) in base ai quali:
- le donne sono solo l’8% dei CEO delle imprese creditizie e di investimento europee;
- le donne negli organi sociali delle maggiori banche europee sono circa il 20%;
- le donne hanno una retribuzione inferiore, a parità di funzione.
La ricerca EBA evidenzia che una maggiore diversità rende i processi decisionali dei CdA più aperti, equilibrati e robusti e fa aumentare le possibilità per la banca di raggiungere maggiore efficienza e redditività.
La BCE ha individuato nell’ampliamento della verifica dei requisiti di professionalità e onorabilità lo strumento per valutare, nei CdA, anche la parità di genere. Per questo sono state modificate sia la Guida sia il Questionario Fit and Proper(3) per la valutazione dei vertici delle banche europee. La documentazione rivista è disponibile qui ed è in pubblica consultazione fino al 2 agosto pv.
L’intervento concreto della BCE è dovuto alla constatazione il rinnovamento all’interno delle banche procede ancora troppo lentamente. Infatti, nonostante la legislazione europea imponga alle banche la realizzazione di politiche di parità genere, meno dei due terzi delle banche sono compliant.
Fin dal 2019 l’attenzione alla parità di genere ha determinato alcune decisioni, fra cui:
- l’aumento della presenza femminile nelle funzioni apicali dal 30% al 36% entro il 2026;
- la copertura della metà dei posti di lavoro da parte di esponenti donne;
- la valutazione dei responsabili sull’effettivo raggiungimento degli obiettivi di parità di genere.
La parità di genere è argomento di discussione anche alla Commissione Europea che sta concretizzando le azioni legate al “Pilastro europeo dei diritti sociali”(4) e, nell’ambito della Strategia per la parità di genere(5) ha presentato una proposta di Direttiva per chiudere il gap salariale fra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro(6). Attualmente le donne sono pagate circa il 14% in meno rispetto ai colleghi uomini.
La proposta presentata dalle Commissarie europee Vera Jourová (Politiche sui Valori e la Trasparenza) e Helena Dalli (Uguaglianza) intende far leva sulla trasparenza dei cedolini dello stipendio per contrastare la differenza di salari e stipendi fra uomini e donne. Come dice la Jourová, nonostante le mille giustificazioni, l’unica ragione è la discriminazione salariale.
La proposta prevede per le imprese con più di 250 dipendenti:
- di rendere pubblici, annualmente e attraverso un report dedicato, i guadagni dei dipendenti divisi per categorie: uomini e donne;
- di riconoscere ai dipendenti il diritto di sapere il rapporto fra i loro guadagni e la media dei guadagni dei colleghi con la stessa funzione e suddivisi fra uomini e donne.
Leggi che obbligano le aziende alla trasparenza in tema di salari e stipendi esistono in diversi Paesi europei ma per chiudere la differenza nei guadagni secondo la Commissione occorre anche invertire “l’onere della prova” infatti saranno le imprese a dover dimostrare di non applicare politiche di discriminazione salariale.
La proposta di direttiva prevede, inoltre, per le imprese:
- che non provvedono a chiudere il gap salariale, oltre alle sanzioni pecuniarie anche il rimborso totale di salari e premi non percepiti;
- l’obbligo di informare il potenziale lavoratore sul salario prima del colloquio o, nell’annuncio di lavoro;
- il divieto di chiedere il salario percepito nel precedente lavoro. E, ovviamente, la possibilità di segnalazione riservata ai potenziali lavoratori.
Non è mai semplice per la Commissione europea far passare leggi in ambito sociale perché sono innanziutto di competenza dei singoli Stati. Si pensi che dal 2012 c’è una proposta per rendere obbligatoria per legge una quota di genere del 40% nei CdA delle imprese quotate ma la trattativa è ferma perché molti Stati ritengono che la Commissione si spinga troppo “oltre”. E la Commissione non demorde e fissa obiettivi ambiziosi per rendere l’economia europea non solo sostenibile e digitale ma anche più avanzata a livello sociale. Fra questi obiettivi, segnaliamo che entro il 2030 il 60% degli adulti dovrà partecipare annualmente ad un corso di formazione.
D’altra parte gli esempi di leadership di successo al femminile non mancano in Europa e nel mondo: Christine Lagarde nel 2011 prima donna direttore del Fondo Monetario Internazionale e dal 2019 presidente della BCE; Kristalina Georgieva, la “successore” di Lagarde all’IMF; Ursula von der Leyen, presidente della Commissione Europea che può contare su tre vicepresidenti donna (Margrethe Vestager, Vera Jourová, Dubravka Suica); e, infine, la presidente della Procura europea EPPO, Laura Codruta Kövesi.
Questo articolo chiude la serie “10 anni dalla Legge Golfo-Mosca” di cui ha parlato approfonditamente Florinda Scicolone qui.
Intervento di Ingrid GACCI, Direttore Risk & Compliance Platform Europe
Celebriamo idealmente 10 anni (28-06-2011) dall’approvazione della Legge Golfo-Mosca con una settimana di articoli al femminile, firmati dalle nostre autrici.
1. LEGGI QUI l’articolo 1/3, Legge Golfo-Mosca. I primi dieci anni, Florinda SCICOLONE
Per approfondimenti e normative, consultare i seguenti link e/o riferimenti:
(2) Benchmarking on diversity 2019, EBA interactive tool
(2) EBA calls for measures to ensure a more balanced composition of management bodies in institutions
(5) Strategia per la parità di genere, Commissione Europea
