Alla Camera dei Deputati, lo scorso 12 novembre 2021 si è celebrato il decennale della Legge Golfo-Mosca. Una normativa che ha saputo consegnare, in soli tre mandati di rinnovo dei board dei CdA delle quotate, il 42,8% di presenze femminili.
La legge Golfo- Mosca non ha raggiunto solo un risultato numerico, che già solo per questo, meriterebbe l’oscar per una vittoria epocale in tema di parità di genere aziendale, ma la vera rivincita è sottesa nell’aver saputo rompere gli argini, infranto gli stereotipi che ecclissavano questo nostro Paese contribuendo in modo significativo ad un processo di un cambiamento culturale.
L’esperienza vissuta personale di vent’anni di empowerment femminile in Italia mi permette di asserire con assoluta certezza che oggi il seme del cambiamento sta cominciando a produrre frutti, dal momento che la parità di genere è entrata nell’agenda del Governo attuale.
Se dovessi raccontare l’impegno verso la parità di genere, potrei dire che si sono compiuti in questo ventennio voli pindarici. Il primo seme importante venne posto nella legislatura 2001-2006 quando uscì fuori la riforma costituzionale dell’art. 51 della Costituzione. Ho un ricordo personale dell’impegno profuso delle donne e uomini delle istituzioni di quel quinquennio, dal momento che in quella legislatura commentavo giuridicamente presso una Rivista di Gruppo parlamentare in Senato le proposte di legge calendarizzate. Conseguentemente a ragion veduta posso affermare che si trattò di una grande conquista normativa che divenne la madre di tutti i provvedimenti legislativi in tema di parità di genere che il Parlamento ha licenziato fino ad oggi.
Fino ad alcuni anni fa fui alla guida di un Dipartimento dei Diritti Civili delle Donne e posso assicurare che fino a dieci anni fa era, ancora, un tempo impervio verso l’inclusion women, sovente riscontrai muri di gomma in un ambiente, ancora, tutto al maschile, nella politica, nelle istituzioni. Ci volle tanta caparbietà e forza estenuante profusa insieme a tante altre donne per far comprendere, in Italia, che il tema della parità di genere non andava inquadrato e non si esauriva solo nel concetto di emancipazione femminile, cioè nella fuori uscita della patria potestà maschile per spiegarlo con l’etimologia latina. Uno sforzo enorme per far comprendere che le donne degli anni 2000 non eravamo impegnate ancora nel c.d. femminismo, periodo a cui va infinita riconoscenza, ma che non appartiene più alle donne degli anni 2000, in quanto superato come fase storica. L’impegno delle donne in questo ultimo ventennio è stato improntato su un altro binario che conduce al riconoscimento della collaborazione tra uomini e donne e non, invece, verso le contrapposizioni tra il genere. Fu necessaria tanta energia instancabile di un network di donne dentro le istituzioni, nel sociale, nelle professioni per far metabolizzare il messaggio nuovo che vedevano le donne negli anni 2000 non più intrise in battaglie “femministe”, ma andavano considerate già in una fase storica successiva che delineava e voleva acclarare impegno verso le pari opportunità tra uomini e donne sia nell’attività pubblica che nel mondo della governance.
L’esperienza vissuta di quasi vent’anni in diversi ambiti, sia nel mondo delle istituzioni, della politica, delle Associazioni impegnate nelle valorizzazioni dei talenti femminili e nelle aziende per svolgere il mio ruolo professionale, mi fa, oggi, prendere una boccata di ossigeno in tema di gender gap perché, finalmente, si va percependo che il motore del cambiamento si è acceso.
Un importante ruolo verso il cambiamento culturale in tal materia lo ha, certamente giocato l’Agenda ONU 2030 che prevedendo nel programma di azione per lo sviluppo sostenibile come obiettivo numero 5 il raggiungimento della parità di genere in tutti i settori(1), ha conseguentemente, imposto l’impegno agli stati firmatari di legiferare per l’eliminazione del gender gap entro il 2030. È dal momento, che gli attori importanti insieme agli Stati dell’Agenda ONU sono anche le Imprese, queste ultime dovranno porre in essere una politica aziendale di assoluta inclusion women al fine di raggiungere una gender equality.
Volontà internazionale di pigiare l’acceleratore sulla parità di genere aziendale confermata anche dall’Unione Europea.
Infatti, la Commissione Europea ha presentato nel Marzo 2020 una strategia per la parità di genere con la quale ha dettato un piano di azione che si dovrà realizzare in un arco di tempo, ovvero entro il 2025 con il fine precipuo di sostenere il goal n. 5 dell’Agenda ONU.
Il Governo Draghi in ottemperanza, proprio all’obiettivo n.5 dell’Agenda sullo sviluppo sostenibile dell’ONU e al piano di azione dell’Unione Europea ha recentemente presentato una strategia di parità di genere che si dovrà realizzare in Italia entro 2026 che trova proprio l’opportunità di realizzo nel programma del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza per il quale è previsto l’impiego di 7 miliardi. La normativa sulla riduzione del gender pay gap appena approvata, il sostegno all’occupazione e imprenditoria femminile e l’aumento delle quote di genere nei CdA sono i punti principali di tale strategia.
Rumors di alcune governance fanno comprendere che il vento sta girando direzione, infatti, cominciano ad arrivare in molti contesti aziendali migliori work-life balance, benefit e riconoscimenti, comincia, quindi a delinearsi in determinati contesti lavorativi aziendali il c.d “green place to work” in nome dello sviluppo sostenibile che valorizza il talento femminile inclusivo.
Il Parity Index che è l’indice che raggruppa i temi dell’equità nelle promozioni e nelle retribuzioni, il profit sharing, la flessibilità, negli ultimi cinque anni è cresciuto di quasi 10 punti.
La parità di genere non deve considerarsi come un unico beneficio a favore delle donne, ma un beneficio a favore del business aziendale, infatti, credo che sia cominciata la fase storica nella quale sarebbe doveroso assistere ad un salto di qualità che dovrebbe vedere inquadrato il tema dell’inclusion women come un asset strategico di business.
A tal proposito, lo scorso 21 giugno si è tenuto il “Women’s Empowerment in the World of Business su iniziativa congiunta dell’UN Global Compact Network Italia che risulta essere la longa manus operativa del Global Compact delle Nazioni Unite al livello nazionale il Women 20 che sarebbe l’engagement group ufficiale del G20 sulla gender equality in occasione del G20 affidata alla presidenza italiana.
In occasione dell’importante appuntamento sono emersi interessanti insights del business che fanno riflettere su come dalla parità di genere ne derivano effetti positivi.
Ne consegue che, oggi, le quote di genere nei CdA non dovrebbero riguardare soltanto l’applicazione pedissequa di corporate compliance di quel segmento di società che la legge 120/2011(2) destina, affinché non si incorra in sanzione da parte della Consob. Oggi, per dimostrare il cambiamento culturale, in virtù di un recovery sostenibile, l’inclusione nei CdA delle presenze femminili, dovrebbero riguardare una strategia di corporate governance in tutte le Società e Gruppi Societari, quindi anche in quelle società che rimangono fuori dall’applicazione della normativa. Ovvero il settore AIM quotato non regolamentato, e le non quotate che non sono destinatarie della legge de qua.
Il salto di qualità che certificherebbe il cambiamento culturale in Italia sarebbe dimostrato, pertanto, dal passaggio del rispetto dell’obbligatorietà alla volontarietà da parte della governance di volere cominciare a considerare la valorizzazione del talento femminile nei board, nelle deleghe, quindi nelle posizioni apicali d’impresa come un asset strategico del business, in considerazione del fatto che i dati dimostrano che la parità di genere non fa bene solo alle donne, ma anche ai bilanci aziendali.
Per approfondimenti e normative, consultare i seguenti link e/o riferimenti:
(1) ONU – Goal 5: Raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze
