di Ingrid GACCI
In un’organizzazione, chi parla apertamente di mancanza di fiducia si ritrova subito con un problema. E, invece, è vero che esaminando in modo critico la fiducia della e nella propria organizzazione si possono migliorare molte cose.
Di questo parla Stephen Covey – uno degli autori di riferimento per i temi di leadership e management – nel suo libro The speed of trust. Sebbene la fiducia non sia una chiara posta del bilancio d’esercizio, quando manca, i costi diventano stratosferici.
Infatti, controllare tutto costantemente e concordare tutto nei minimi dettagli ha un costo incredibile in termini di quantità di tempo e di denaro. È bene ricordarsi sempre che il tempo è denaro. Il quadro è più completo se si considerano anche i costi per la mancata condivisione delle informazioni a causa della poca fiducia nelle altre persone dell’organizzazione e l’influenza della sfiducia (o poca fiducia) sul clima aziendale e sulla motivazione di tutto il team.
E che dire dell’effetto sull’autonomia dei singoli collaboratori? Diverse ricerche mostrano che i dipendenti sono disposti a guadagnare meno – fino al 20% in meno – in cambio di maggiore autonomia e controllo sul modo in cui lavorano. Altre ricerche (di Naomi Ellemers) mostrano che chi si sente diffidente ha maggiori probabilità di infrangere le regole. E così, il manager che è diffidente e, quindi, non ha fiducia nei collaboratori si convince di non avere altra scelta che marcare stretto il suo team.
NON PARLARE EQUIVALE A NON MIGLIORARE
Patrick Lencioni mette la fiducia alla base della (sua) piramide utilizzata per lo sviluppo dei team dirigenziali. Quando i membri del team si fidano l’uno dell’altro diventa piū facile:
- chiedere aiuto,
- fornire un feedback,
- imparare dagli altri.
Quando una persona ha paura di essere giudicata è ben difficile che ammetta di non sapere oppure di aver fatto un errore. Di conseguenza non dire niente equivale a non migliorarsi.
Se manca la fiducia reciproca, la team non salirà mai il gradino successivo della piramide e non funzionerà meglio. Chi non si fida dell’altra persona, certamente non gli parla apertamente. La conseguenza è che le cose iniziano a essere discusse alle spalle della persona e, rapidamente pettegolezzi e maldicenze iniziano a minare l’atmosfera con inevitabili effetti negativi sul coinvolgimento e sulle responsabilità in capo ai singoli membri del team.
Spesso si fanno distinzioni fra la fiducia nell’esperienza professionale, l’integrità, le buone intenzioni e la coerenza nel comportamento. In realtà tutti questi valori sono correlati. Infatti, chi dubita dell’integrità di una persona mette poi in discussione anche le sue decisioni sui contenuti. L’esperienza di un leader (manager) serve a poco se è imprevedibile ed è difficile fidarsi.
La fiducia è fondamentale per tutte le organizzazioni ma dare fiducia è comunque molto difficile. Questo perché ci ricordiamo solo di quando la nostra fiducia è stata tradita e questo ricordo pesa di più di tutti i vantaggi che riceviamo ogni giorno da una serie di azioni in cui facciamo affidamento sugli altri. Ad esempio, molte sono le azioni in cui diamo fiducia “automaticamente” (senza pensarci) quando confidiamo che l’imbianchino dipingerà con coscienza tutta la casa, confidiamo che la donna delle pulizie non scapperà con gioielli di famiglia, etc.
AUMENTARE LA FIDUCIA: CONFRONTARSI
Come fare per promuovere la fiducia nelle organizzazioni? Il ruolo fondamentale lo riveste il leader. I leader nelle organizzazioni in cui predomina la fiducia osano mostrarsi vulnerabili e chiedere aiuto. Questo porta alla fiducia e ad una maggiore cooperazione tra i collaboratori. Ma dare fiducia non è certamente incondizionato. Richiede anche che i leader siano chiari sulle loro aspettative. Devono ritenere se stessi e i loro collaboratori responsabili dei risultati, senza concentrarsi sui dettagli.
La lezione di Covey è formulata in 13 consigli. Alcuni sono familiari alla maggior parte dei leader: mantenere le promesse, non cercare scuse e essere disposti a scusarsi. Ma un consiglio è meno ovvio: confrontarsi con la realtà. Discutere consapevolezza anche di argomenti difficili e non nascondere la testa sotto la sabbia.
La fiducia è il valore cruciale della nostra società e delle imprese che si impegnano a costruire il successo di lungo periodo. Questo vale anche per le persone che costruiscono le loro carriere a lungo termine.
Fiducia significa avere il coraggio di parlare delle criticità, relazionarsi in maniera sana con i colleghi e, non fare come lo struzzo e quindi non chiudere gli occhi ma anzi i leader delle organizzazioni che danno fiducia ai loro team di lavoro devono essere chiari sulle aspettative e condividere le informazioni e la responsabilità dei risultati. In tutte le organizzazioni il supporto degli strumenti tecnologici e delle conoscenze tecniche non può mai mancare.
